⑵为员工提供何种程度的何种福利支持对企业来说最合适？不同规模和效益水平的企业能为员工提供的福利待遇是不同的。因此，企业人力资源目标和薪酬管理目标的实现也必须考虑成本收益。如果企业年金计划目标的实现代价过于高昂，那么，成本低廉的其他制度安排将比其能更好地服务于薪酬战略目标。此外，即使企业为员工提供企业年金计划，还涉及到合适比例的选择问题，将在经济分析做具体阐述。
⑶追求诱人的预期报酬使之可与其他企业争夺人力资源，还是着眼于其内部的人才开发、人才战略，保持其内部员工的稳定？这一目标将决定工具的选择和制度安排。职工持股计划、利润分享计划、股票红利计划这些工具将为员工提供较高的预期报酬，而退休金计划使员工退休后能够享受到比社会养老保险水平更加富足的老年生活，有助于留住人才。
2.在现有薪酬体系下建立企业年金应进行准确的经济分析。
由于企业年金的福利成本具有较强的刚性，即其福利的减少或收回可能将会对激励水平和工作满意度产生负面影响；而社会保险福利支出已经相当于工资的30％－40％左右，在此基础上实行企业年金计划势必会加重雇主的福利成本。一旦建立，无论成本发生何种变化，雇主都得继续提供。因此，如果雇主决定为员工建立年金计划，就必须进行年金福利的成本收益分析。一般来说，可以分为以下几个方面：
⑴分析企业的基本经济状况
企业年金是通过雇主长期缴费而建立起来的养老保险制度，企业持续良好的经营状况是保证其正常缴费的物质条件。因此，不仅需要确定企业当前的经济状况，还要对企业的预期经济走势进行分析。
①当期企业的经营状况－以盈利水平为衡量指标
企业的盈利表明企业处于正常的运转状态，同时也保证了当期企业年金的缴费来源。一个亏损的企业连员工的正常工资都难以保证，年金计划这种高成本的福利计划就更无从谈起了。另外，企业的盈利不可能仅仅用于一种用途，按照支出的重要性排序，必须保证在企业年金之前的各项费用成本开支，包括其它比年金重要的薪酬项目，因此，企业盈利需要达到一定的水平使其有经济实力来建立和发展年金这样的福利计划。对于多高的盈利水平才有经济实力建立企业年金，需要对企业的成长阶段、发展规模、企业人工成本占总成本的比例、财务状况等具体情况进行综合分析才能确定。
②预期的经济情况
企业年金的延期支付以长期缴费为基础，这对企业的经营状况提出了新的考验，即要求企业具备长期稳健的筹资能力，这样才能维持年金计划的持续成本。因此，企业还需考虑未来企业的经济状况。由于未来不可预知的因素很多，必须对一定时期内影响企业经营的各种重要因素进行审慎地分析，如未来行业地发展状况、相对同行业其他企业的竞争优势、未来财务风险的预测等，如果通过分析，发现企业未来可能存在年金计划的筹资风险，建议雇主可暂时不考虑建立年金计划。
⑵企业薪酬体系的状况
企业薪酬体系的各项开支，包括给予员工的直接和间接报酬，都属于人工成本的范畴，在企业人工成本一定的情况下，薪酬体系的各项目之间存在一种隐含的相互制约、此消彼涨的关系，而不同的薪酬福利项目又具有各自不同的激励效应，因此薪酬体系中各项目如何合理组合才能达到最佳的总体激励效应，要视企业实际状况(企业发展的不同阶段、企业员工的年龄结构等)加以权衡和选择。
由于企业都要对总量人工成本进行控制，而若想达到整体薪酬的最佳总体激励效应成本往往是很高的，因此明智的企业一般都追求在既定的人工成本下的最佳总体激励效应。作为自愿性福利的一种，企业年金的建立与否和建立水平的高低应该放在企业整个薪酬福利体系的框架内来加以考虑。当薪酬体系的激励效应出现问题，需要兼具长期激励和较高弹性的工具时，在成本允许的范围内，企业年金计划无疑是一项很好的选择。
⑶在现有薪酬体系下确立企业年金计划的分配方法
①确定参加计划的员工。首先是由薪酬战略决定企业需要稳定或吸引哪几类员工，从而确定员工参加企业年金的条件，符合规定条件的员工将被纳入企业年金计划，享受额外的养老金权利。
②给参加计划的员工分层并确定不同层级员工的分配系数。客观地说，每一类员工对企业的重要性是不同的，薪酬战略无疑也将体现这一问题，具体到年金计划，根据赫次博格的内部和外部激励双因素理论，当养老金福利水平在某种程度上以绩效为基础，巨大的激励作用将由此产生。 因此，为更好地发挥效果，年金计划需对参加的员工根据职务等级、工作岗位、工龄长短、工作绩效等因素分为不同层级，并综合评价不同层级员工的平均贡献大小。同时，根据不同层级的贡献大小为每个层级确定相应的分配系数，贡献越大，系数越大。
③确定每个员工的分配额度。根据薪酬体系分配用于年金计划的资金总额、层级系数，最终确定每个员工的企业年金额度。对于有特殊贡献者，可以另行增加额度或提高分配系数。
3.在现有薪酬体系下建立年金计划需要进行有效的沟通和宣传。
很多年金计划失败的案例中有一个突出的问题，公司在设立这项制度时没有给予员工话语权，导致其在没有理解企业薪酬战略的情况下，对组织失去了信任和信心。任何薪酬改革都不能摆脱其企业文化背景，员工必须充分理解薪酬改革的主要意图并有效户动，企业年金计划也不例外。强化宣传和征求员工的正确意见是十分必要的。
